在一个单位连续工作15年，处理相关问题时可能遇到以下特殊情况： 1、劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职致重大损害等过失性情形，用人单位可依法解除劳动合同，不受15年工作年限特殊保护限制，劳动者无法要求继续履行或获违法解除赔偿金。 2、劳动者因个人原因（如跳槽、辞职创业等）主动提出解除劳动合同，通常无法享受违法解除赔偿或经济补偿，除非用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等法定过错情形。 3、用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等法定终止时，即使劳动者连续工作15年，劳动合同也会终止，用人单位需按规定支付经济补偿，但无法再续订合同。
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在一个单位连续工作15年，《劳动法》及相关法规有多项特殊保护规定，具体如下： 若劳动者连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年，用人单位一般不得依据《劳动合同法》第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。若劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，除劳动者坚持订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违法解除或终止合同的，劳动者可要求继续履行，或按经济补偿标准的二倍获赔。
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在一个单位连续工作15年，劳动者需避免以下常见错误操作： 1、忽视订立无固定期限劳动合同的权利：部分劳动者因不清楚连续工作15年有权要求订立无固定期限合同，用人单位提出续订固定期限合同时便轻易答应，导致权益无法最大化。 2、不重视证据留存：有些劳动者认为工作多年无需证明劳动关系和年限，平时不注意保存相关证据，发生连续工作年限或合同订立争议时，因无法提供有效证据陷入被动。 3、面对违法解除合同消极应对：当用人单位违法解除劳动合同时，部分劳动者选择默默离职，未及时通过劳动仲裁等法律途径要求继续履行合同或索要赔偿金，错失维权时机。如果你有类似情况或担忧，欢迎咨询我为您解答，避免因错误操作损害自身权益。
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在一个单位连续工作15年，可能面临以下法律风险： 1、用人单位违法不订立无固定期限劳动合同的风险：若劳动者连续工作15年且未提出订立固定期限合同，用人单位却不与其订立无固定期限合同，反而违法终止合同，需承担相应法律责任。例如，某员工连续工作15年，合同到期后单位直接通知不再续签且未支付经济补偿，该行为违法，员工可通过法律途径维权。 2、用人单位违法解除劳动合同的风险：若劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失情形，用人单位却在其连续工作15年且距法定退休年龄不足5年时，以经营困难等为由违法解除劳动合同，劳动者将面临失业及权益受损风险。例如，某企业因效益下滑，辞退多名连续工作15年以上且临近退休的老员工，即属违法解除。

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