员工拒不服从调岗是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据该法第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”调岗属于变更合同内容，必须协商一致。若公司未协商一致单方面调岗，员工有权拒绝，行为合法；若双方已协商一致并书面变更合同，员工拒不服从则违法，公司可要求履行。综上，员工拒调是否合法，关键看调岗是否协商一致并书面变更，未经协商的调岗，员工拒绝有法律依据。
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处理员工拒调还需考虑特殊情形，影响处理结果：
1、公司因生产经营严重困难（如市场变化、业务调整致原岗位取消）需调岗，且方案合理（如提供相近岗位、薪资基本不变），员工拒调时，公司可依据《劳动合同法》第四十条，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，但需支付经济补偿。
2、员工处于医疗期、孕期、产期等特殊时期，公司调岗可能影响其权益，如将孕期员工调至高强度岗位，员工拒调合法，公司应调整方案。
3、调岗涉及职业病防护或劳动安全卫生，若原岗位有职业病危害，员工应服从调岗；若新岗位条件不符合规定，员工有权拒绝并要求改善。
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处理员工拒调时，公司需避免以下错误：
1、直接解除合同：未协商且未确认调岗合法，因拒调直接解除，可能违法解除，需支付赔偿金。
2、单方面强制调岗：未协商一致强制调岗，甚至停发原工资、降低待遇，违反《劳动合同法》协商变更原则，员工可维权。
3、忽视证据收集：沟通调岗、员工拒调过程中不保留记录（如沟通记录、调岗通知），劳动争议时可能因证据不足不利。若已出现上述错误或担心纠纷，可咨询我为您提供解答。
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公司处理员工拒调可能面临以下法律风险：
1、违法解除风险：员工拒调且调岗不合法时，公司直接解除合同，员工可能申请仲裁要求支付赔偿金（如公司无协商或合法制度支持，仅因拒调解除）。
2、拖欠劳动报酬风险：公司因员工拒调单方面降薪或停发工资，构成拖欠，员工可要求补发并支付经济补偿（如员工拒调后仍在原岗位，公司扣发工资）。

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