“公司违法辞退员工书面文本”可能带来以下法律风险，需引起重视。
1. 赔偿金支付风险：若书面文本违法，公司需支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。例如，员工工作3年，月工资8000元，经济补偿为24000元，赔偿金则为48000元；
2. 诉讼败诉风险：若公司无法证明书面文本的合法性，在劳动仲裁或诉讼中可能败诉，需承担补发工资、恢复劳动关系等责任。例如，公司以“严重违纪”辞退员工，但无员工签字的违纪记录，仲裁委可能认定辞退违法。
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针对您提出的“公司违法辞退员工书面文本”问题，是否违法需结合辞退理由与程序判断。
公司辞退员工的书面文本是否违法，核心在于辞退理由是否符合法律规定、程序是否合规。
1. 若书面文本未明确辞退理由，或理由不符合《劳动合同法》第三十九条（如无证据证明员工严重违纪），则属违法辞退；
2. 若书面文本虽列明理由，但未依法送达员工（如未通过书面、邮件等有效方式），程序违法也可能导致辞退行为无效；
3. 若书面文本依据的公司规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示，则辞退理由缺乏合法依据，构成违法。
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“公司违法辞退员工书面文本”的处理需考虑以下特殊情况，其会影响结果走向。
1. 员工存在特殊保护情形：若员工处于孕期、哺乳期或医疗期，公司即使出具书面文本辞退，也属违法，需承担更重的法律责任（如恢复劳动关系并补发工资）；
2. 公司规章制度不合法：若书面文本依据的规章制度未经过职工代表大会讨论或未向员工公示，辞退理由不成立，书面文本自然违法；
3. 书面文本送达程序瑕疵：若公司未将书面文本直接送达员工，也未通过邮寄、公告等方式有效送达，辞退程序违法，书面文本不产生法律效力。
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处理“公司违法辞退员工书面文本”问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视书面文本的保存：若未留存公司出具的辞退书面文本，可能无法证明辞退事实，导致仲裁或诉讼缺乏关键证据；
2. 未在时效内维权：劳动争议仲裁时效为一年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权；
3. 盲目签署“自愿离职”协议：若公司以诱导方式让员工签署自愿离职协议，会丧失主张违法辞退赔偿金的权利。
若您已出现上述错误，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。

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