针对您的情况，以下是离职及维权过程中常见的错误操作，需注意避免：1.未留存离职及劳动关系证据：若您未保存告知主管离职的聊天记录、工作考勤等证据，单位可能否认您的离职行为或劳动关系，导致维权无据。例如，主管可能声称您未提出离职，而是旷工，使您陷入被动。2.轻易补签不利于自己的离职手续：若单位要求您补签的离职手续中包含“自愿放弃工资”或“因个人原因离职”等不合理条款，您盲目签署后可能丧失主张工资或经济补偿的权利。3.超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您迟迟不维权，超过时效后将丧失胜诉权，无法通过法律途径要求单位支付工资或出具离职证明。若您对如何避免这些错误或已出现类似问题，建议及时向律师咨询，获取针对性指导。
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对于您咨询的“不签离职证明是否不是离职”，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。但该条款并未将“出具离职证明”作为劳动关系解除的唯一要件，而是将其定义为用人单位的法定义务。结合您的情况，您已告知主管离职且停止工作，属于主动解除劳动关系的实际行为，即使未签离职证明，劳动关系也已实际解除。同时，第八十九条规定，用人单位未出具离职证明的，需承担相应法律责任，但不影响离职事实本身。因此，不签离职证明不代表未离职，您的离职事实已因实际行为成立。
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针对您未签劳动合同、上五天班后告知主管离职但未签离职手续的情况，是否算离职需结合实际情况判断。未签离职证明不等于未离职，离职的核心是劳动关系实际解除。1.若您已明确向主管告知离职意愿，且实际停止提供劳动（如未再到岗工作）：此时劳动关系已因您的主动离职行为实际解除，离职证明仅为书面证明文件，不影响离职事实的成立。2.若您告知主管后仍继续提供劳动，或主管未明确同意您的离职：此时劳动关系可能仍处于存续状态，需进一步确认双方是否就离职达成一致。
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针对您的问题，以下特殊情况可能影响处理结果：1.单位主张您未完成工作交接：若您离职时未完成工作交接，单位可能依据《劳动合同法》第五十条，主张需您办结交接后再支付工资或出具离职证明。此时，您需先与单位协商完成交接，或证明交接内容不合理，否则可能影响工资的及时发放。2.您未书面提出离职：若您仅口头告知主管离职，无书面或电子记录，单位可能否认您的离职申请，主张劳动关系仍存续，要求您继续工作或承担旷工责任。这种情况下，您需收集其他证据（如同事证言、停止工作的记录）证明离职事实。3.单位未与您签订劳动合同：因您未签劳动合同，单位可能否认劳动关系，此时您需提供工作证、考勤记录、聊天记录等证据证明存在事实劳动关系，否则无法主张工资或离职相关权利。

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